The inbetweeners
Het Nieuwe Werken, zelf je vakantieduur bepalen (Netflix & Virgin), het afsluiten van de e-mailservice na 18.00 (Volkswagen & BMW), bedrijven verzinnen allerhande manieren om hun werknemers gezond te houden. En niet zonder reden, het afgelopen jaar zaten er meer dan honderdduizend werknemers onder de 34 jaar langdurig ziek thuis. Uit onderzoek van ArboNed (2015) blijkt dat 33% van dit verzuim te maken heeft met klachten die veroorzaakt worden door werkstress. Volgens Stichting Kwaliteitsbevordering van Bedrijfsgezondheidszorg (2013) zijn het dan ook jongeren geboren tussen 1978 en 1995 die steeds meer te maken krijgen met burn-out. Dat is opvallend, omdat burn-out voorheen op latere leeftijd vaker voorkwam. Deze toenemende burn-outklachten onder jonge werknemers worden door ArboNed in verband gebracht met maatschappelijke veranderingen zoals flexibilisering van de arbeidsmarkt en de daarmee gepaarde baanonzekerheid.
Burn-out wordt gerelateerd aan huilende meisjes die een vergadering uitlopen, op een Vipassana stilte-retraite op Bali gaan en vervolgens een start-up beginnen. Maar het krijgen van een burn-out is gekoppeld aan zowel persoonskenmerken, baan-en rolkenmerken en organisatorische kenmerken. Dat wil zeggen dat zowel factoren vanuit een persoon kunnen bijdragen aan een hogere gevoeligheid voor burn-out, maar dat organisaties ook een aanzienlijk aandeel hebben. Er zijn verschillende kenmerken te noemen die bijdragen aan het krijgen van een burn-out zoals autonomie in het werk en werklading. Deze kenmerken functioneren als een werkeis (kenmerken die een werknemer energie kosten) of energiebron (kenmerken waarvan werknemers energie krijgen). Wanneer de werkeisen op de balans meer wegen dan de energiebronnen kan er burn-out ontstaan. Mensen met een burn-out voelen zich dan emotioneel uitgeput, voelen zich niet meer verbonden met hun werk en vinden dat ze niet meer in staat zijn om hun werkzaamheden uit te voeren. Andere veelvoorkomende symptomen zijn een verlies van concentratie, slaapproblemen en hoofdpijn.
Er worden verschillende oorzaken genoemd voor het hoge aantal burn-out onder jonge werknemers. Met name de verhoudingen tussen belangen van werknemers en werkgevers lijken vergroeid. Bedrijfsstructuren sluiten niet meer aan op hoe werknemers zich hun ideale werkplek voorstellen. Tegelijkertijd kunnen werkgevers steeds meer vragen van hun werknemers omdat de banenmarkt overspoeld wordt met jongeren die niet kunnen wachten om aan de slag te gaan. Zet je je niet hard (genoeg) in, of kan je de druk niet aan? Dan staan er zo 10 meer capabele kandidaten op je te wachten. Als jonge werknemer sta je aan het begin van je carrière en het krijgen van een burn-out is een teken dat je niet mee zou kunnen komen met het bedrijf waarbinnen je werkzaam bent. Binnen bedrijven is het daarom moeilijk voor jonge werknemers om aan te geven wanneer er sprake is van een te zware werklading. Dat kan zorgen voor een verkeerde balans tussen het leveren van inspanning vanuit de werknemer en de beloning die daar tegenover staat van de werkgever.
Bovendien wordt er in het zoeken naar oplossingen geen rekening gehouden met factoren die gekoppeld zijn aan deze generatie waarbij personen alle middelen hebben en zelf verantwoordelijk zijn voor hun geluk. Wanneer zij niet gelukkig zijn hebben zij dit aan zichzelf te danken en hebben zij het gevoel te hebben gefaald. Jongeren tussen de 25 en 35 lijken daarbij over veel aspecten van hun leven een ontevreden en onrustig gevoel te hebben. Zij kregen alle middelen aangereikt om hun leven zo in te richten zoals zij dat willen met het idee dat zij alles konden worden en konden zijn wie ze maar wilden zijn. Maar is deze keuzevrijheid (in artikelen meermaals aangeduid als een oorzaak van keuzestress) goed voor de jonge generatie? Relaties worden verbroken omdat geliefden voor 90% bij elkaar passen plaats van die felbegeerde 100%. Met de komst van flexibele contracten ontstaat het idee dat er altijd nét iets meer geluk te halen valt bij dat andere bedrijf. Als gevolg van deze ontevredenheid over flexibele contracten of slechte werkgevers beginnen jongeren steeds vaker voor zichzelf en is er een toenemend aantal zelfstandig ondernemers.
Misschien is het een generatie die zich begeeft in een fase waar werkgevers en werknemers een manier proberen te vinden om alle belangen zo goed mogelijk op elkaar aan te laten sluiten; een tussenfase. In deze tijd waarin de arbeidsmarkt aan het veranderen is en hoogopgeleiden steeds meer een eigen manier vinden om een (in hun ogen) succesvolle en uitdagende carrière op te bouwen is het belangrijk dat bedrijven zich aanpassen aan de belangen van hun werknemers. Werknemers van nu werken voor idealen, zij willen hun hart volgen en geloven dat zij alleen gelukkig kunnen worden door iets te doen wat ze leuk vinden. Zij willen van hun hobby hun werk maken, en zie daar het toenemende aantal pop-up stores gevuld met zelfgemaakte ansichtkaarten, barbershops en transparante fotolijstjes met gedroogde bloemen. Werk gaat nu om het uitvoeren van de passie, in plaats van de gebondenheid aan een bureau. Jongeren van nu kunnen zich geen voorstelling maken van alle vijftigers die al dertig jaar bij hetzelfde bedrijf werken. Om de paar jaar beginnen zij bij een andere werkgever om te kijken of de visie beter aansluit bij hun persoonlijke levensvisie. En zo raken zij eerder gedesillusioneerd wanneer hun baan niet aansluit bij hun normen en waarden. De manier waarop werknemer en werkgever elkaar tegemoet kunnen komen en weer op juiste manier op elkaar aan kunnen sluiten is nog niet duidelijk. Misschien komt die oplossing ook wel niet. Tot die tijd zijn beide partijen zoekende.